Peut-il y avoir un intérêt commun, des salariés et des employeurs, à s’engager dans la mobilisation du CPF ? Cela fait un certain temps que la réponse de ce blog à cette question est « oui ». Et l’enquête Cegos sur la formation professionnelle publiée le 23 juin 2015 semble indiquer que cet avis est partagé par une majorité de DRH et Responsables formation. Un point de vigilance cependant : les salariés semblent moins y croire.
L’enquête Cegos 2015 sur la formation professionnelle porte sur 5 pays : 2500 salariés et 650 DRH ou RF ont été interrogés. Ce billet porte sur des questions relatives à la perception de la réforme de la formation professionnelle, sur laquelle seuls les DRH/ RF et les salariés français ont été interrogés (120 DRH-RF et 500 salariés).
Les DRH-RF s’engagent pour le CPF
Les DRH-RF ont majoritairement l’intention de s’engager pour faciliter l’accès des salariés de leur entreprise au CPF. En témoigne la réponse suivante :
Ce sont les DRH-RF des entreprises de 500 à 2000 salariés qui ont le plus l’intention de compléter le financement du CPF et d’abonder les heures. Les DRH-RF des entreprises de moins de 500 sont 18% à répondre « non jamais » à la question « avez vous l’intention de compléter le financement » – mais ceux de plus de 2000 salariés ne sont pas loin, avec 15% de « non jamais ».
Les entreprises de plus de 2000 salariés sont 25% à répondre « non jamais » à la question « avez vous l’intention d’abonder le CPF » – pas loin des plus petites entreprises qui font cette même réponse à hauteur de 23%.
La réponse « oui, dans certains cas » l’emporte largement toutes tailles d’entreprises confondues – et l’on peut espérer que les négociations d’entreprise à venir donneront du sens à ces « certains cas ».
Le point d’alerte, c’est plutôt le relatif retrait des salariés. L’an dernier (Enquête Cegos 2014 sur la formation professionnelle), ils étaient plus optimistes que les DRH-RF. Cette année, c’est plutôt le contraire.
Certes, près d’un quart des salariés affiche ses certitudes « Oui, très certainement » sur l’impact positif du CPF quant au maintient de l’employabilité des plus fragiles d’entre eux et la possibilité d’obtenir des qualifications. Mais les DRH/ RF y croient beaucoup plus, à 37% et 42%.
Un salarié sur 7 seulement se dit certain du relais, du soutien et des moyens que l’entreprise mettra en place pour la réussite du CPF . De leur côté, les DRH/ RF sont confiants : 44% de « Oui, très certainement »à cette question.
De manière cohérente avec les résultats précédents, ce sont les entreprises de 500 à 1999 qui répondent le plus « oui très certainement » à toutes les questions.
Les DRH/RF des entreprises de service répondent nettement plus positivement que ceux des entreprises industrielles aux questions sur le CPF « levier de qualification » et de « maintien de l’employabilité (l’écart est de 20 pts ou +). Ils pensent aussi d’avantage (+12 pts) que l’entreprise a intérêt à accompagner.
Les DRH/ RF beaucoup plus optimistes qu’en 2014 sur l’impact prévisible du CPF
En 2014, les DRH-RF étaient moins optimistes que les salariés. 7% répondaient « oui certainement », et 35% « oui peut être » à la question de la contribution de la réforme au maintien de l’employabilité des salariés les plus fragiles. Cet optimisme a augmenté de 30 points cette année.
Côté salariés, les cadres et les plus qualifiés sont les plus optimistes
Ce sont les cadres qui répondent le plus positivement sur la contribution du CPF à l’employabilité. Mais ce sont eux qui croient le moins à l’accompagnement de leur employeur (seulement 12 % de « oui certainement »!).
Plus les salariés sont diplômés, plus ils pensent que la réforme sera bénéfique pour eux : entre 1/5 et ¼ des salariés ayant au moins un diplôme de niveau 3 pensent que la réforme va très certainement les aider à améliorer leur qualification et maintenir leur employabilité. Ce n’est le cas que pour 14% des niveaux V
Les salariés de plus de 45 ans sont plus pessimistes sur toutes ces questions.
Si les DRH/ RH pensent que le CPF peut, au moins en partie, relever d’un intérêt commun, il y a donc un gros travail de communication à faire.
Or, si les salariés répondant à l’enquête sont 75% a connaître le CPF, peu ont déjà sérieusement envisagé d’en faire quelque chose.
Ce sont les cadres qui disent être les mieux informés du CPF, ils sont aussi plus nombreux à avoir créé leur compte. Seulement 36% des 45% d’ouvriers qui savent qu’il leur appartient de le faire l’ont fait. Ce sont nettement les 35-44 ans qui ont le plus créé leur compte.
Et le CEP est très mal connu. Seulement 11% des diplomés de niveau V ou infra disent le connaître. Au global 12% seulement savent à qui s’adresser pour en bénéficier. Les cadres pas mieux que les autres.
Un fait significatif : 77% de ceux qui connaissent l’existence du CPFont été informés par les medias, 36% par leur entreprise (multiréponse). La taille de l’entreprise à laquelle appartient le salarié n’est pas discriminante sur ce point.
Comparativement à 2014, moins de salariés se projettent dans ce qu’ils pourraient faire du CPF :
Les salariés de niveau IV et infra ne sont que 14% à avoir identifié des formations qu’ils pourraient suivre avec le CPF. Les niveaux III et supra sont 20% à avoir identifié des formations qu’ils pourraient suivre, à 57% pour des formations qualifiantes.
Ce sont les 35-44 ans qui ont le plus identifié des formations qu’ils voudraient suivre avec le CPF.
En 2014, le nombre de salariés déclarant être prêts à suivre une formation qualifiante dans le cadre du CPF était 42% Et 71% des personnes se disaient prêts, dans ce cadre, à suivre cette formation HTT (40% à co investir). C’étaient déjà les plus diplomés qui étaient le plus prêts à suivre une formation dans le cadre du CPF …
DRH, RF, si vous pensez que les formations qualifiantes, le socle, les certifications de compétences transversales, l’accompagnement à la VAE, accessibles à vos salariés via leur CPF, peuvent présenter un intérêt commun pour eux et pour votre entreprise, il vous reste à communiquer, à négocier aussi.
A noter, cependant, la grande disparités des situations. Des départements entiers d’entreprise ont des enjeux sur le développement de qualifications qui ne relèvent pas de la branche à laquelle leur entreprise est rattachée.. Et ne trouveront donc que peu de qualifications qui les intéressent dans leur liste de branche – celle qui donnera plus problablement lieu à de meilleurs financements, et abondements, de l’OPCA. « L’intérêt commun » ne sera pas toujours facile à trouver.
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FORMATIONS ZEROLANGUESCPF Il y a 8 années
A cause de la création du CPF et de la disparition du DIF je connais des dizaines d’organismes de formation spécialisés en formations langues vivantes qui ont déposé leur bilan alors qu’il existaient depuis des années et des dizaines de formateurs en anglais, espagnol, allemand italien qui sont sans travail.
En effet si la formation ne débouche pas sur une préparation d’examen elle n’est pas éligible au CPF donc allez trouver un examen en espagnol ou en chinois mandarin quand vous êtes débutant dans la langue ?! Connaissez vous des salariés qui ont pu prendre leur CPF en langues depuis son application? Moi non.Cette réforme est une catastrophe économique sociale et culturelle comme tout ce qu’a concocté ce gouvernement Hollande depuis 2012.
Denis MORIN Il y a 7 années
Je ne suis pas forcément d’accord avec le message précédent. De mon point de vue, le DIF était trop souvent détourné de sa fonction première et utilisé soit pour acheté la paix sociale dans les entreprise soit pour arriver aux 1,6 % de dépenses obligatoires.
L’argent de la formation professionnelle doit absolument être consacrée à des action de formation qui concourent réellement au développement de l’employabilité des salariés (et des demandeurs d’emploi)
Aucune réforme n’est parfaite, mais le CPF est réellement un progrès.
C’est effectivement très dommageable pour bon nombre de petits organismes de formation, C’est peut être un mal nécessaire et temporaire pour renforcer l’efficacité de la formation professionnelle.
En revanche, j’adhère au fait que les listes des formations éligibles au CPF ne sont pas encore suffisamment fournies. Il faut les consulter très régulièrement les consulter car elles évoluent.
Il reste cependant un axe de progrès très important : faciliter, par des moteurs de recherche, la recherche de formations éligibles
Didier Il y a 8 années
Le CPF a souffert d’un manque de communication, rien n’était très clair au début. Ca a démarré comme un vieux diesel, mais peut-être qu’avec la généralisation des entretiens professionnels obligatoires, il va enfin s’envoler. En attendant, les organismes de formation ont bien souffert et du s’adapter à cette nouvelle donne. Bon courage ! (en attendant la prochaine réforme ?)
http://dajm.fr/il-faut-sauver-le-soldat-cpf/
LUSTEMBERGER Il y a 9 années
Bonjour
J’ai lu avec intérêt votre article ….Super positif dans les chiffres…IDEAL dans l’approche quantitative…. Sur le TERRAIN, savez vous ce qui se passe ?…
La catastrophe côté FORMATION des entreprises avec le CPF depuis JAnvier 2015. AUCUNE INFORMATION n’est à ce jour communiquée aux salariés et aux entreprises / PME – PMI de Midi Pyrénées . 80% des entreprises sont des PME-PMI en France. ( Pas des grands groupes).
LE CPF ne doit-il pas favoriser l’employablité ? Les PME – PMI ne sont-elles pas directement concernée?… Encore un dispositif TROP complexe, TROP c’est trop…EN France on ne peut pas faire simple.
EN tout cas la REALITE sur le terrain est bien loin de l’élan positif cité par tous ces chiffres.
Beaucoup de consultant ont déjà arrêté leur activité. Cela n’intéresse PERSONNE en France.
Bon courage aux consultants-formateurs. Le semestre 2 ne va pas être simple !….
cordialement
H. LUSTEMBERGER
Mathilde Bourdat Il y a 9 années
@Lustemberger Oui, le CPF a du mal à démarrer, et beaucoup d’entreprises ont peu communiqué jusqu’à présent. Gageons que, plus les listes s’enrichiront, mieux la « tuyauterie » informatique fonctionnera, plus la dynamique s’enclenchera … Mais compte tenu de la nature même de l’offre éligible au CPF, forcément certifiante, il est probable qu’elle restera assez marginale pour les salariés. Il me semble que c’est davantage la réforme du financement de la formation, que la naissance du CPF, qui bouleverse le marché de la formation.
André Il y a 9 années
En fait Mathilde, vous avez raison, mais ça dépend de la spécialité. Dans les organismes de formation linguistique, par exemple, le pourcentage moyen du DIF dans le chiffre d’affaires était de 25%. La baisse du chiffre d’affaires atteignait entre 20 et 30% à la fin du premier semestre, aucun parcours CPF n’ayant démarré à cette date. C’est assez mécanique en fait et la fin du 0, 9% n’a fait qu’aggraver la situation. Pour la rentrée les choses s’améliorent un peu, mais le cpf en 2015 ne représentera tout au plus, en chiffre d’affaires, que 1 à 2 mois du DIF en 2014.
André Il y a 9 années
L’article du Figaro a un temps de retard certain sur l’actualité – ce sont 6000 CPF qui ont été validés fin juin, pas 2000, et le rythme s’accélère – on est déjà aujourd’hui à 13.000, selon la DGEFP. Bien entendu, on est encore très très loin du DIF – à peine 3% depuis le 1er janvier.
Une remarque: je ne mettrait pas toute la responsabilité sur le manque de culture d’apprentissage des salariés peu qualifiés, même si c’est un facteur. Il est évident que les cadres ont bien plus de moyens et de spécialistes RH à leurs disposition que les ouvriers ou les techniciens. En France, comme ailleurs, c’est aux riches qu’on prête. Il suffit de regarder le taux de prise en charge par les OPCA du Socle de Compétences, destiné aux salariés les moins qualifiés, pour s’en rendre compte. Comment qualifier un taux de prise en charge de 4 ou 8 euros de l’heure, alors que le taux moyen du CPF est de 35 euros?
D’autre part, ce sont les salariés les moins qualifiés, en particulier dans les PME, qui doivent se débrouiller tout seuls pour monter leurs dossiers CPF – et là, même des cadres rompus aux arcanes administratifs ont du mal, d’autant plus que les OPCA ne commencent à répondre aux dossiers individuels inscrits sur le site de la CDC que depuis quelques semaines. Le système est extrêmement complexe, en tout cas pour le moment.
Résultat : la plupart des CPF validés aujourd’hui concernent les certifications linguistiques, organisés par les services de formation des entreprises de >300 personnes qui auparavant « diffaient » les formations linguistiques et qui aujourd’hui font la même chose avec le CPF. Et ce sont les cadres qui en bénéficient surtout – 42% des CPF validés par OPCALIA concernent les cadres par exemple. On est loin de l’esprit de la réforme. Espérons que la situation va s’améliorer dans les mois qui viennent.
Mathilde Bourdat Il y a 9 années
@André Oui, je partage votre constat
Yannick Il y a 9 années
La problématique du CPF tient à sa configuration sous de formes de listes de formation éligibles très cloisonnées car orientées vers des titres, diplômes et autres certifications, bien loin de l’immense majorité des besoins exprimés par les salariés quant à la mise en œuvre d’actions de formation continue. Pour accéder à des titres et autres diplômes, dont la durée est pratiquement toujours supérieure au nombre d’heures disponibles du titulaire, il faut donc systématiquement aller chercher des abondements très hypothétiques (malgré les résultats de l’étude)car pour être sur le terrain auprès des entreprises essentiellement TPE et PME, celles-ci n’ont aucune intention, faute de moyens la plupart du temps, d’abonder les demandes de leurs salariés (en dehors des très très rares cas où la formation rejoint un besoin de l’entreprise). Pour accéder à des titres et diplômes aux durées très longues, et souvent en vue de se réorienter professionnellement, il existe un dispositif adéquat : le CIF. Il aurait mieux valu le renforcer dans ses moyens et conserver pour le CPF (comme pour le DIF) un accès à des formations de courte durée, très demandées par les salariés (management, commercial, bureautique, langues…) sans forcément aboutir à une certification qui allonge les durées et les coûts sans que ce soit indispensable. Du coup, sans même parler des problèmes techniques (la recherche de formations sur le site est pour le moins chaotique), ni de la lenteur des partenaires sociaux à valider les fameuses listes (certains salariés n’ont à ce jour, c’est-à-dire plus de 6 mois après la mise en œuvre du CPF, accès qu’à la seule liste nationale du COPANEF, faute d’un accord de leur COPAREF et de leur branche professionnelle…), on a donc un dispositif qui est un fiasco total (entre 1000 à 2000 dossiers financés à ce jour alors que la moyenne de dossiers DIF, dont on disait pourtant qu’il ne fonctionnait pas, était de 60 000 par mois !), générant frustration auprès des salariés qui s’aperçoivent qu’ils ont des heures ne leur permettant pas d’accéder à leurs besoins, danger économique pour les organismes de formation, dont le CA est en chute libre depuis le 1er janvier dernier, et tous les opérateurs (Pôle Emploi, FONGECIF, OPCA…) bien en peine de mettre en œuvre ce dispositif mal ficelé, incomplet et inadapté. Le ministre, alors qu’il se gargarisait de ce formidable CPF créé, vient même d’envoyer un courrier aux OPCA récemment, leur demandant d’orienter une partie de leurs fonds normalement dédiés au CPF vers d’autres dispositifs, puisqu’ils ne sont pas utilisés.
Mathilde Bourdat Il y a 9 années
@Carole 31 et Yannick Il est de fait que ce système de liste génère le risque de passer à côté des besoins d’un grand nombre de personnes. La question de la légitimité d’une instance, fut-elle paritaire, a décider de ce qui est bon pour l’employabilité d’autrui, se pose. Par exemple, il est difficile de comprendre pourquoi le permis de conduire n’est pas à l’inventaire, alors qu’il est souvent une condition pour accéder à l’emploi. C’est du côté du principe même des listes qu’il faut regarder pour que le dispositif puisse véritablement prendre son essor.
Denis MORIN Il y a 9 années
Cela fait 20 ans qu’on se pose la question de savoir si la formation professionnelle adresse ceux qui en ont le plus besoin. Hors, à la vues de ces chiffres, la réponse semble toujours être non. Non pas que les moyens n’existent pas, les réformes successives sembles toujours aller dans le bon sens, mais la cause semble venir des intéressé eux même qui ne croient toujours pas en la relation formation / employabilité.
On peut faire porter cette responsabilité aux RH ou à la Direction des entreprises, mais, pour ma part, le vrai problème réside dans le fait que ceux qui on eu la chance de faire des « études supérieures » on appris à apprendre, ce qui les a gardé dans une dynamique d’acquisition de connaissances, alors que ceux qui n’on pas eu cette chance sont restés « bloqués » sur des connaissances aujourd’hui obsolètes et ne conçoivent pas pouvoir les faire évoluer. Cela me semble être une question de structure mentale (sans connotation péjorative dans mes propos) sur la quelle il faudrait agir si on faire évoluer cette situation
Mathilde Bourdat Il y a 9 années
@Denis MORIN Je partage votre point de vue. Et j’ai été déçue du contenu du socle de compétences sur ce point. Le domaine « Apprendre à apprendre », qui aurait pu proposer des remédiations et des « remises en dynamique » pour apprendre, traite en fait essentiellement … de la rédaction du CV.